Führungskräfte-Entwicklung

Großes Dienstleistungsunternehmen

Niederlassungen in München, Regensburg und Weiden von 1999 bis 2002

Durch umfangreichen Umstrukturierungsmaßnahmen in den Kundenniederlassungen ergaben sich tiefgreifende Organisationsänderungen, die sich auch sehr stark auf den Bereich der Führungskräfte auswirkten:

• Die Führungsebenen wurden von vier auf drei reduziert.
• Der Kreis der Führungskräfte in den Niederlassungen wurde verdoppelt.
• Gleichzeitig stiegen die Erwartungen an die Teamleiter, einerseits von der
Geschäftsleitung und andererseits von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
• Die Führungskräfte sollten als „verlängerter Arm“ der Geschäftsleitung
Eigenverantwortung und Selbstständigkeit der Mitarbeiter fördern.

Die Ergebnisse der regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen waren der Ausgangspunkt,
die Teamleiter umfangreich zu qualifizieren und ihre Rolle im Unternehmen nachhaltig
zu verankern.

Gemeinsam mit dem Trainings-Center des Kunden sollten die Kundenniederlassungen dabei unterstützt werden, die Teamleiter zu qualifizieren. Das Trainingsprogramm sollte modular aufgebaut sein, um den Entwicklungsprozess der Mitarbeiter zu fördern.

• Die neue Führungsrolle reflektieren
• Den persönlichen Führungsstil integrieren
• Persönliche Orientierung im Führungsverhalten finden – sowohl die Interessen der
Mitarbeiter berücksichtigen als auch die Interessen des Unternehmens und der
Kunden
• Die Entscheidungen der Geschäftsleitung mittragen
• Die Selbstverantwortung der Mitarbeiter erhöhen
• Die persönliche Konfliktfähigkeit erweitern

1. Startworkshop mit der Geschäftsleitung zur Standortbestimmung und Zielklärung
2. Abstimmungsgespräche mit einigen Teamleitern
3. Konzeption des Entwicklungsprogramms
4. Erstellung der Seminarunterlagen
5. Durchführung der Trainingsmodule:
a. Basistraining Führung (Moderation des Kaminabends mit der Geschäftsleitung)
b. Teamführung
c. Konstruktiver Umgang mit Konflikten
d. Mitarbeiter-Coaching (TOP Führungskräfte)
e. Führen in Veränderungsprozessen
f. Führungskraft als Coach
g. Einzelcoaching nach dem Selfmodeling-Ansatz
6. Projekt-Workshops mit der Geschäftsleitung „Rückblick und Ausblick“
7. Durchführung der Transferworkshops nach 3 – 6 Monaten